Por Frederico Cortez
Em vigor desde o início de julho deste ano, a Lei de Igualdade Salarial entre homens e mulheres, apesar de seus poucos artigos, tem grande potencial de impacto nas empresas ao imprimir novas obrigações e estabelecer sanções administrativa e financeira ao empreendedor (a) em caso de seu descumprimento.
Mesmo a Constituição Federal de 1988 já pregar a “proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil” em seu art. 7º, inciso XXX, em par com a Consolidação das Lei Trabalhistas (CLT) em seu art. 461 ao dispor que “sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade”, a Lei 14.611/23 impõe novas obrigações para o empresariado.
O ponto de partida ex surge na redação do art. 2º que estabelece dois momentos da aplicação da nova lei, qual seja: trabalho de igual valor ou o exercício da mesma função. Aqui neste quadro, não pode haver nenhuma forma de discriminação para fins da igualdade salarial e de critérios remuneratórios. Importante frisar que diante de um certo laconismo, tempo de experiência e/ou cursos ou graduações não podem mais ser baliza para aplicação de remuneração diferenciada entre funcionários. Diante desta omissão na construção do texto legislativo que agora se inaugura, a sua interpretação certamente será um berço nascedouro de muitas reclamações perante a Justiça do Trabalho.
Ponto-chave para a blindagem da empresa avalio na urgência da construção de protocolo para a implementação dessa nova lei protetiva dos trabalhadores, com a finalidade de evitar esse ambiente de incertezas no quadro dos seus funcionários e funcionárias. Bom lembrar que o art. 4º elenca a igualdade salarial será garantida por meio de mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios; fiscalização contra a discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens; criação de canais específicos para denúncias de discriminação salarial; incentivo à capacitação e à formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.
Detalhe importante para empresas com 100 ou mais funcionários, em que a Lei de Igualdade Salarial obriga as empresas a publicarem semestralmente relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios, mas com o devido resguardo quanto à proteção dos dados pessoais na forma da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD).
Ou seja, temos agora uma legislação que requer a participação multisetorial da empresa, como a direção, departamento de recurso humano, contabilidade e jurídico. Aqui, o objetivo desse mecanismo reside em fazer uma “comparação objetiva entre salários, remunerações e a proporção de ocupação de cargos de direção, gerência e chefia preenchidos por mulheres e homens, acompanhados de informações que possam fornecer dados estatísticos sobre outras possíveis desigualdades decorrentes de raça, etnia, nacionalidade e idade, observada a legislação de proteção de dados pessoais e regulamento específico” (art. 5º, §1º da Lei 14.611/23).
A não obediência às novas regras pelas empresas trará uma obrigação da empresa em instituir um plano de ação para reduzir a desigualdade, com metas e prazos determinados e ainda contanto com a participação de representantes das entidades sindicais e de representantes dos empregados nos locais de trabalho. Some-se ainda que, em caso de transgressão uma multa administrativa no percentual de 3% sobre a folha de pagamento limitado ao teto de 100 salários-mínimos será aplicada.
Assim, ao meu juízo entendo que aguardar essa fase para só então instituir o seu protocolo de igualdade salarial é um grande risco para a empresa. Com isso, sempre importante que o empresariado conte ao seu lado com uma assessoria jurídica corporativa especializada, concedendo a devida segurança jurídica que o seu negócio requer para expandir ainda mais.
Por fim, o conselho que posso dar é que segurança jurídica é sempre um investimento para o sucesso do negócio.
